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超七成的组织计划在未来1-2年内进行转型

  北森人才管理研究院今天发布了《2020中国人力资源管理年度观察》报告。

  过去的2019对中国而言,是不平凡的一年——经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段,发展不平衡不充分的问题和各种周期性、结构性、体制性因素交织叠加,反全球化和贸易保护主义抬头,中美经贸摩擦仍在继续。

  2019年初以来,“金税三期”“社保入税”“个税申报”等制度性变革,给众多企业特别是中小企业带来了前所未有的压力,从互联网到实体企业,从行业巨头企业到中小型创业企业,裁员、缩招、35岁危机、跳槽等话题频出,员工职涯发展和赋能频繁引发各界讨论。

  面临转型迭代,组织管理和人才该如何配合企业的转型变革?北森2018-2019中国企业人才管理成熟度调查结果显示:越来越多HR的影响力不仅体现于对企业战略的跟随和支持,而是开始和战略站在一起,甚至先于业务嗅出支持未来组织战略的人才需求,更前瞻地引导组织的发展,成为组织转型的先导者之一。

  北森人才管理研究院于2019年底调研了近三千家企业,调研数据显示,超过七成的组织在未来1-2年内有计划进行一些转型,其中近半数的企业已有明确的转型计划。

▲图片来自《2020中国人力资源管理年度观察》

  ·HR将如何引领着组织向前一步?

  ·未来1-2年人力资源的管理聚焦点、转型的方向包括什么?

  ·背后又揭示了哪些因素和未来趋势?

  ·本报告将结合数据分析、企业访谈和对行业实践的观察,对以上问题展开解读。

01、2020年度首要趋势:从to C向to B

  HR角色和人力资源管理的焦点从员工层面向组织层面转移——从to C向to B,这意味着HR不仅将自己定位成员工服务的支持者,而且开始从组织的视角思考未来人力资源管理如何支撑组织的战略实现,其在组织中扮演的角色也更加战略化、多元化。

▲图片来自《2020中国人力资源管理年度观察》

02、2020年度关键词:组织效能、企业文化、数字革命、能力重塑

  基于对人力资源管理的趋势分析、访谈研究和企业实践观察,我们将本年度中国企业的人力资源管理趋势总结为四个关键词:组织效能、企业文化、数字革命和能力重塑。

  组织效能

  从企业的长期发展来看,提升组织效能是确保可持续发展的根本。企业可以考虑从组织结构调整、流程优化、人岗匹配员工能力开发等视角提升组织效能。

  受组织效能提升的目标驱动,中国企业迎来了新一轮组织架构转型的热潮,27.3%的企业有调整组织架构的打算,事业部制、项目组和矩阵式是最有可能调整的方向。这意味着企业更希望按照地理区域、业务属性纵向划分组织,或按项目组横线打通组织,或是两种相结合来管理业务。

▲图片来自《2020中国人力资源管理年度观察》

  未来1-2年间有52.5%的企业有流程机制优化的计划,其优化和改进的方向主要集中于传统人力资源管理范畴内的基础性工作,如绩效、招聘和薪酬管理。多数企业希望通过转型来建立“流程文化、导向”和“业务连接”,以促进流程机制优化和改进的全员参与和实用可衡量。

  “绩效管理的流程机制优化”是企业未来流程机制优化的首选方向,有41.5%的企业有此打算。企业绩效管理正逐渐向更快、更轻量化、更灵活的方向发展,体现在绩效管理涉及的各关键角色和关键过程之中,包括管理者角色、管理工具、目标设定、反馈与激励、评价和结果应用的全方位敏捷化。

  文化浓度

  企业要想在激烈的市场竞争中取胜,实现跨越式发展,需要更加重视文化为组织带来的持续影响。进一步提升企业文化浓度,拉升文化对组织的牵引力,成为企业经营的长期课题之一。

▲图片来自《2020中国人力资源管理年度观察》

  文化价值观(组织氛围)建设是未来1-2年企业人力资源转型的首要聚焦点(57.1%)。业务重新定向、转型、组织人才战略变化和外部环境变化趋势是企业强化、重塑文化的三项主要因素。

  反映出企业在面对内外环境不确定的挑战时,更加注重组织内核力的打造。35.8%的企业将“企业文化落地”视为未来人才管理面临的挑战。文化建设的困难和挑战贯穿于文化落地的整个过程,按照企业文化落地项目执行的阶段来看,困难更可能发生于文化的关键词提炼、推广传播和导入、以及诊断和体系构建这三个核心阶段。

  经营管理原则或系统(如态度和作为)、管理流程和机制、领导力、员工能力标准是最被企业重视的文化落地“传播媒介”,选择率均超过40%,而相对表象的仪式活动、符号、标杆和故事的选择率较低。这反映出企业希望文化不仅要外显于行,而且要内化于心。

  数字革命

  人才管理作为企业数字化转型的关键一环,将推动组织层面的各种数字化创新和迭代,对管理转型和业务流程的重塑也有直接的影响。人力资源管理的数字化会成为企业能否可持续快速发展的关键影响因素之一。

  企业在人力资源数字化运用的三个层面,即数字化工作场所、数字化人力资源运营管理和数字化决策的实践权重分别为56.9%,26.8%,16.6%。反映出当前多数企业的数字化实践更多停留在环境的构造层面,在运营和决策层面的数字化举措运用相对较少,未来值得继续探索。

  随着数字化平台和技术的不断完善,企业的数据获取能力持续增强,其人力资源智能化的实践也在不断进阶,企业希望通过更加智能化的方式赋能或解放HR。超过八成的受访者认为其所在的组织五年内会在一定程度上采用人工智能,“考勤”“员工招聘”和“员工甄选”是企业未来极有可能采用人工智能的工作领域。

▲图片来自《2020中国人力资源管理年度观察》

  能力重塑

  人才能力的持续增长,是组织这个有机体具备成长于再生能力的重要保证。确保人才供应链完整通畅,核心人才团队能力可扩展,新生代人才的有效激活和保留,打造学习型、成长型组织等都是未来HR可以大有作为的领域。

  受总体人才市场变化的影响,企业招到合适人才的难度很可能加大。主要体现在劳动力短缺问题仍在加剧、企业的招聘要求变高(对风险的厌恶在变高)企业的人才吸引面临挑战、以及人才在工作转换上的态度不容乐观等问题上。

  关于核心人才团队的管理,团队能力、领导力转型(42.3%)、激励(38.2%)、团队稳定、保留(37.6%)是最受关注的三项议题,外部人才吸引则排在选择的最后一位。反映出对于核心人才团队的管理,相比于外部引入企业更关注内部人才的稳定和发展。

▲图片来自《2020中国人力资源管理年度观察》

  正如管理学大师德鲁克的名言:“没有人能够左右变化,唯有走在变化之前。”企业唯有充分激发人才动力和活力,打造面向未来的组织能力,才能更好地适应环境,决胜商业战场并延续辉煌。

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